A、工资与职务挂钩
B、工资与技能挂钩
C、工资与资历挂钩
D、工资与专业挂钩
YT公司是一家大型的电子企业。2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与
岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资。管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资。，科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖。最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，
每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
请根据寒例回答以下问题；
(1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(12分)
(2)您对完善YT公司的薪酬体系有何建议?(8分)
某公司的薪酬结构如下，这种结构属于（ ）工资结构。
技术与培训水平——基础工资(48%)；
职务(或岗位)价值——岗位工资(28%)；
绩效(生产量、销售量)——绩效工资(24%)。
A．以绩效为导向的
B．以工作为导向的
C．以能力为导向的
D．组合
某公司的薪酬结构如下所示：
技术与培训水平——基础工资(48%)
职务(或岗位）价值——岗位工资(28%)
绩效（生产量、销售量）——绩效工资(24%)
这种结构属于( )薪酬结构。
A．以绩效为导向的
B．以工作为导向的
C．以能力为导向的
D．组合
自考本科06091薪酬管理120真题薪酬管理考试模拟试题二 1以下选项中既能够作为薪酬制定的基础，又能够提供绩效考评标准，还能为员工晋升或职业发展提供参照的是 A. 岗位分析B岗位评价 C职务分析D职务评价 2某公司的销售人员销售业绩十分出色，该公司通过研究明确了究竟是什么使那些销售人员如此出色，并把这些要素归为支付工资的基础，该公司薪酬支付体系属于 A. 职位工资体系 B. 技能工资体系C能力工资体系D. 绩效工资体系 3某单位现执行的岗位工资标准新一标准起点为800元，止点为2240元，起止倍数为2.8倍，岗位级别较多，但岗别之间的差距小，只有125元，使得在责任大、贡献大、技术复杂性高的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，为了解决次问题，我们可以执行 A工资与职务挂钩B工资与技能挂钩C工资与资历挂钩D工资与专业挂钩 阅读材料分析4-7题： T公司是一家软件开发与销售的小型公司，近几年来业务发展迅速，管理工作急待改善。2021年底，新上任的人力资源部A经理决定首先展开工作分析。但是，没有想到在工作分析展开之初便困难重重。员工埋怨参加工作分析问卷和访谈占用了工作时间，而且担心会因为工作分析而使自己的工作职位发展变化甚至被公司淘汰，抵触情绪日甚。另一方面，公司高层领导认为A经理是在一些小事上浪费时间，要求他在15个工作日内完成公司68个职位的分析，并编写职位说明书。这样A经理只好放弃问卷法和访谈，转而从公司现有的规章制度中寻找各职位的工作联系，并结合自己的理解和参照书编写了职位说明书。这套说明书编写完后也没有得到实际应用。公司各项公司仍旧原样进行。半年后，公司高层领导让A经理依据职位说明书拟定研发经理、销售经理、管理人员绩效考核方案和薪酬方案。A经理有苦难言。 4.以上材料告诉我们，能够顺利展开工作分析的必要条件和基础是 A. 选择正确的工作分析方法 B确保高层管理者支持和参加 C. 要以企业战略目标为基础 D选择恰当的信息渠道 5. 依据以上材料，你认为以下哪种做法能够帮助避免A经理在展开工作分析之初时困难重重的局面 A召开员工会议，进行宣扬动员，取得员工的理解、信任和支 持B预先制定、协调工作分析流程 C重新分析工作分析的总目标和总任 务D寻找其他信息收集渠道 6.依据以上材料，A经理编写的职位说明书不能应用实际工作的主要原因是 A高层领导不重视B工作信息收集方法错误C脱离企业职位现状D收集信息来源有问题，脱离企业实际 7.以下对如何改善A经理工作方式描述错误的一项是 A另外选取适当的方法进行信息收集B重新制定职位调查时间和方法，并争取获得领导和员工的支持 C从企业实际出发，对工作进行深入细致的调查和研究 D对相关人员进行培训，使他们了解并掌握工作分析的目的、内容及方法。 8.要成功的进行工作分析必需要收集足够的信息，概括而言主要分为三类，以下哪类不属于其中之一 A企业内部和外部的环境信息B与工作有关的信息C与任职者有关的信息D与信息收集者有关的信息 9. 人力资源部人员收集了相关行业的发展状况，竞争状况，供应商、客户、政府机构、社区、行业中其他企业的信息，这些属于哪一类信息 . 外部环境信息. 与任职者有关的信息. 与工作有关的信息. 内部环境信息 10.关于工作周期长的，工作无固定场所，无时间规律的，脑力劳作占一定比例的职务，如律师、飞行员、工程师、建筑制定员，在收集工作分析的信息时，最不适宜采纳的方法是 A访谈法B问卷法C观察法D工作参加法 11.既可以在下班时间内完成，又能不影响正常工作状态，还可以在短时间内收集到众多调查者工作信息的方法是 A访谈法B问卷调查法C观察法D工作参加法 12.工作参加法能够获得真实信息，找出工作流程及工作方法中的不合理之处，该方法简单，且短期内可以掌握工作，以下合适用工作参加法获得工作信息的职位是 A飞行员B医生C律师D餐厅服务员 13. 某公司将其招聘主管、培训主管、薪酬主管等岗位，由于岗位使命相同，都从事人力资源管理，所以这些岗位都被列入人力资源管理族中，此工作评价采纳的方法是 A配对照较法B交替排序法C分类法D海氏工作评价法 每年年初，经理人都会公布中国经理人薪酬大调查，今年是连续第9年。在众多薪酬新趋势中，挑选了以下几个，以让大家了解薪酬变化的走向，同时去研究这些新趋势。 看涨。多家国际咨询机构都猜测将来两三年内全球薪酬总体都上扬，理由是全球经济继续发展。经理人最新调查结果也显示，2006年薪酬整体增长为8.1%，07年中国高端经理人的薪酬增幅将达到9%。高人力成本的趋势不可逆。 领头羊。争议较大的电力、能源等把持行业，由于受政策调整的影响，增幅放缓，汽车业也风光不再，06年薪酬快速增长的领头羊是金融业，07年银行业薪酬涨幅将达9%11%。中国金融业现正热度急升，将来一两年内，银行、保险、证券、基金等领域的薪酬增幅仍独领风骚。 绝对数。房地产、互联网两个热点行业的高端经理人的薪酬绝对数，均高于银行等其他行业同行等职能序列的经理人，以行业前10名企业的平均水平为例，副总裁年薪都超过百万，行政人事总监的也都超过50万。房地产、互联网是中国经理人薪酬总额顶端水平的风向标。 稀缺。一部分行业的高层经理人薪酬继续高涨，除经济发展这个重要因素之外，主要原因是真正优秀的人才过于稀缺。某些岗位、某些行 业，都猎头不到合适的人，导致薪酬越给越高。尤其是新兴行业。 阅读以上材料，回答14-15题： 14从这则材料中，我们可以得出影响薪酬凹凸的一个很重要的因素与有关 民俗文化和风俗习惯企业所处的行业有关企业经济效益企业的性质 15. 企业制定薪酬除了合计企业外部因素和内部因素外，还必需合计个人因素，在这则材料中，我们可以看出，影响薪酬的员工个人因素与 A员工的岗位、职务差异B员工工作经验差异C员工工作技能差异D员工教育程度差异 16. 传统单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的必需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。例如，营销人员在公司里作用庞大，专业人员的排他性比较强，临时工身份特别，在制定这些人员的薪酬时不应该采用和其他部门人员相同的薪酬体系，这体现出薪酬体系制按时新的发展趋势 A. 薪酬制定差异化B薪酬制定专业化C薪酬制定等级化D薪酬制定优待化 17差异薪酬作为基本薪酬的补充，是由于 调整而提供的额外薪酬 A. 工作时间B工作地点C工作量D工作环境 18. 它是固定薪金之外的报酬部分，与企业经营业绩紧密结合，随个人、团队、组织的业绩变化、而变化的薪酬补充形式，以下不属于此范畴的是 A佣金B股权激励C基本工资D奖金 19.随着环境的变化，美国公司逐步意识到要提升工作效率，达到企业的经营目标，不能继续把员工的工作拘泥于特定的职位描述，而必需激励他们尝试更多的工作，钻研更新的工作方法。这就要求员工不断学习，方可坚持由此获得的竞争优势。为了与新的要求相适应，许多企业改变原来职位决定员工薪酬的做法，引入了一种“以个人为基础的薪酬方式，把个人拥有的技术、技能和实现的业绩、贡献作为薪酬决定的基础。这体现的是相联系。 A薪酬管理与培训开发B薪酬管理与绩效管理C薪酬管理与胜任素养模型D薪酬管理与职位制定 20.基本薪酬有三种类型，以下不属于基本薪酬范畴的是 A薪水B计时工资C计件工资
YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题： 您对完善YT公司薪酬体系有何建议？
工效挂钩的形式：工资总额与企业上交税利挂钩、（）、工资总额与产量挂钩、（）、工资总额与创汇额挂钩。