二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
31．物质资料生产是( )
A．人类征服自然、改造自然，获取物质资料的经济活动
B．政治经济学的研究对象
C．政治经济学研究的出发点
D．人类最基本的实践活动
E．人类社会存在和发展的基础
三、名词解释题（本大题共10小题，每小题1分，共10分）
26.邻国之民不加少
加：
答案：加：更。
【题目描述】
一、单项选择题（本大题共20小题，每小题2分，共40分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1．构成微机系统CPU的两部分是 ( )
A．EU和BIU
B．ALU和BIU
C．ALU和EU
D．存储器和运算器
【题目描述】
第 84 题 在一大学，50%的学生是新生，新生的 在经济管理学院注册，经济管理学院新生中的30%是国际金融专业，问国际金融专业的新生数占全校学生总数的百分之几?（ ）
A．3%
B．6%
C．12%
D．15%
|
正确答案：A |
【题目描述】
二、填空题(本大题共15小题，每小题2分，共30分)
请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。
11．将三个不同的球随机地放入三个不同的盒中，则出现两个空盒的概率为______．
【参考答案分析】：11.1/9
目录2014年安徽师范大学经济管理学院952管理学原理考研真题2015年安徽师范大学经济管理学院952管理学原理考研真题2016年安徽师范大学经济管理学院952管理学考研真题2017年安徽师范大学经济管理学院952管理学考研真题及详解2018年安徽师范大学经济管理学院952管理学考研真题2019年安徽师范大学经济管理学院952管理学考研真题2014年安徽师范大学经济管理学院952管理学原理考研真题更多考研资料 v/q:344647 公众号/小程序：顺通考试资料2015年安徽师范大学经济管理学院952管理学原理考研真题2016年安徽师范大学经济管理学院952管理学考研真题2017年安徽师范大学经济管理学院952管理学考研真题及详解科目代码：952科目名称：管理学一、名词解释（共4题，每小题5分，共20分）1费德勒权变模型2平衡计分卡3精益组织4社会响应二、简答题（共4题，每小题10分，共40分）1简述霍桑实验及其结论。2简述赫兹伯格双因素理论及其管理意义。3管理跨度及其影响因素有哪些？4何谓学习型组织？其有何特点？三、论述题（共2题，每小题30分，共60分）1论述组织目标及其在组织管理中的重要性。2有人说创业精神只适用于小型和新创立的企业，你同意这个观点吗？请说明你的理由。四、案例分析题（共1题，每小题30分，共30分）某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付出实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和赏识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是利用诡计来剥削员工。请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。参考答案：一、名词解释（共4题，每小题5分，共20分）1费德勒权变模型答：费德勒权变模型，是领导权变理论之一，该模型认为，不同领导风格适用于不同情境，有效的团队绩效依赖领导风格与情境中控制力、影响力的合理匹配。关键点在于：界定领导风格和不同的情境种类，识别出领导风格和情境的匹配组合，主要包括： 通过最难共事者问卷（LPC问卷）确定个人领导风格。该问卷包括18对反义形容词，根据受访者的回答，即可确定一个人的基本领导风格（关系导向型或任务导向型）。 评估情境以便对领导风格和情境进行匹配。费德勒的实验揭示了三大权变维度，用以界定领导者效力的关键情境因素。三大权变维度具体如下：a领导者-成员关系：员工对其领导者的信心、信任和尊重程度，用好或差衡量。b任务结构：工作任务正式化和结构化的程度，用高或低来衡量。c职位权力：领导者对某些工作活动的影响力程度，如雇佣、解聘、惩处、晋升、加薪，用强或弱来衡量。费德勒权变模型的主要研究结论： 任务导向型的领导者在非常有利和非常不利的情境中有较好的表现，而关系导向型的领导者在适度有利的情境中表现较好。 个人领导风格是固定不变的，仅有两个途径可以提升领导效率，即找到一个能与情境更好地匹配的新领导者和改变环境以适应领导者。2平衡计分卡答：平衡计分卡（balanced scorecard）是由美国商学院教授Kaplan与美国复兴全球战略集团总裁Norton于1992年提出的一种绩效考核模型。它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有着相互驱动的因果关系，其相互驱动的效果又紧密结合并支持组织的战略。它对绩效的价值判断认为，好的绩效一定是整体性的，单方面做得好不能说明问题，四个方面要取得绩效效果的相互平衡，这也正是该工具命名的由来。其四个方面的指标设计分别针对着四个问题的回答： 财务方面（financial）回答怎样满足股东的要求；内部经营方面（internal business progress）回答组织必须在哪方面擅长或精通；学习与成长方面（learning and growth）回答如何使能力得到持续的发展和提高； 客户（customers）方面回答怎样满足客户的要求。3精益组织答：精益组织是指能够理解顾客需求，通过分析制造这些产品所需的所有工作活动来确定顾客所需的价值，然后从顾客角度出发来优化整个制造过程的一种组织。精益组织会剔除在顾客看来不会增加价值的所有工作活动。组织可以采纳精益原则，不断地改进效率和效果。精益组织将通过持续学习、创造力和团队合作来追求完美从而将浪费降到最低。4社会响应答：社会响应（social responsiveness）是指企业为满足普遍的社会需要而从事社会活动。管理者会受到社会规范和价值观的影响和指导，而且在采取行动时会做出切合实际的、以市场为导向的决策。社会响应是企业适应变化的社会状况的能力，它强调的是一个企业对社会呼吁的响应，是由社会伦理道德标准引导的。具有社会响应力的组织的管理者，不去琢磨从长远来看什么对社会有益，也不对行为的道德与否作出评价和判断，而是去识别主流的社会准则并改变其社会参与的方式，从而对变化的社会状况作出反应。它能为管理者决策提供一个更有意义的指南。二、简答题（共4题，每小题10分，共40分）1简述霍桑实验及其结论。答：霍桑实验是19241932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂中进行的。霍桑工厂具有完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。为了探究原因，美国国家研究委员会组织了一个包括多方面专家的研究小组进驻霍桑工厂，进行试验。该实验主要分为四个阶段：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访问交谈和对接线板接线工作室的研究。（1）霍桑实验的主要结论 梅奥提出，工人是“社会人”，即职工不单纯追求经济收入，还有社会方面和心理方面的需求，如同后来的马斯洛指出的一样，需求是多层次、多方面的。因此，必须首先从社会心理方面来鼓励工人提高劳动生产率。 正式组织中存在着“非正式组织”。梅奥认为企业中不仅存在“正式组织”，还存在人们在共同劳动中形成的非正式团体，他们有自己的规范、情感和倾向，并且左右着团体内每个成员的行为。“非正式组织”对组织既有利，也有弊。 新的领导方式在于提高职工的满意度。梅奥认为，管理者的目的在于使人们为实现组织的共同目标而合作。为了实现合作，必须发展一种新的领导方式。在这种新的领导方式下，管理者必须一方面为满足成员物质的、经济的需要而进行生产和分配物质资料，即发挥技术性技能；另一方面，为实现满足成员精神需要的目标，而确保成员间的自发性合作，使每个人获得心理的满足，即发挥社会性技能。（2）霍桑实验对管理实践的意义 梅奥主持的霍桑实验，是管理史上最具、划时代意义的事件，它推翻了从泰勒以来把人看作“经济人”的假设，为管理学开辟了一个新的领域，即开始重视人、研究人的行为。 霍桑实验使人际关系的研究逐渐闻名于世，使梅奥成为了行为科学的先驱，使管理学从此进入了行为科学的新时代。 霍桑实验说明，领导者在具体的领导活动中，一定要注重畅通的宣泄渠道，努力营造一种使人们既生动活泼、又心情舒畅的良好气氛，切莫堵塞言路。2简述赫兹伯格双因素理论及其管理意义。答：（1）赫兹伯格双因素理论的主要内容赫兹伯格的双因素理论，又称激励-保健理论，该理论认为，人类有两种不同类型的需要，它们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。内在因素（激励因素）与工作满意度、相关，而外在因素（保健因素）与工作不满意度相关。 保健因素，是指导致工作不满意的、与工作内容和工作环境有关的外部因素，包括：监督、公司政策、工资、工作条件、个人生活、地位以及工作保障等。 激励因素，是指增加员工满意度的、与工作内容和工作环境有关的内在因素，包括：成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等。导致工作满意和不满意的因素是彼此分离的。满意的反面不是不满意，消除工作中的不满意特征不一定会使个体对工作更加满意（或者受到激励）。“满意”的反面是“没有满意”，而“不满意”的反面是“没有不满意”。（2）双因素理论在管理实践中的运用 在激励时，应注意区分保健因素和激励因素。要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作，创造奋发向上的局面。如果员工工作效率低下，工作态度消极，那么管理者应该首先从保健因素进行分析，找出员工不满意的原因，然后给予满足，并相应以激励因素对其激励，使之转变工作态度，积极工作。 激励以满足需要为前提，但并不是满足需要就一定能产生激励作用。给予赞赏、责任和发展机会，员工会感到满意；不表扬