在基于胜任素质的招聘与甄选中，背景审查的内容包括（　　）。

(1)
为了保证胜任特征的行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则。行为面试的基本原则是必须为基于胜任特征行为面试的根本目的和主要功能服务。它包括以下四项主要的原则：
①行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。
②行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。在围绕胜任特征模型展开行为面试设计时，往往是有选择地针对素质模型中某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计。一般说来，在行为面试中所要考查的行为化胜任特征条目（指标）应在10项左右。
③针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。
④行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。企业内在环境条件包括组织文化、价值观、行为取向、核心竞争力、组织潜能等多种因素。为了提高行为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点：a．行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使用组织内部通用的规范性语言；b．经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。
(2)
基于胜任特征的人才甄选流程：
①获取获选人（招募环节）。
②应聘申请表（基于胜任特征）。
③行为面试技术（基于胜任特征）。
④背景审核（基于胜任特征）。
⑤其他辅助或强化甄选手段。
⑥能位匹配技术（基于胜任特征）。
⑦录用。
在基于胜任特征的甄选流程中，从基于胜任特征的应聘申请表开始，到使用其他辅助或强化甄选手段为止的四个环节。设计和执行四个甄选环节可能会产生两种结果：一是顺利通过，进入下一轮的科学化能位匹配技术的测量；二是被淘汰，再返回顶端的“获取候选人”环节，即又回到招募流程中去。
(3)
在进行背景审查的过程中，还应当注意把握好以下几个关键点：
①对候选人进行背景审查时，调查渠道应尽量多样化。也就是说，不能仅从某一个联系人那里获取信息，应该从各个不同的信息渠道验证信息。
②在进行背景调查时，必须注意询问技巧和方式，特别是在候选人还没有离开原来的工作单位的情况下。因为如果处理不当，一方面证明人所提供的信息可能是虚假的，或者会对候选人产生不利的影响；另一方面可能会涉及法律问题，这一点无论对调查机构还是对证明人来说都可能发生。
③进行基于胜任素质的背景审查必须具有很强的针对性，否则会流于形式，缺乏实效。背景审查提问的设计，必须突出重点，严格按照胜任特征模型、应聘申请表以及行为面试试题等资料来进行，特别是要针对候选人在其他甄选环节中没有充分展现出的胜任特征及其他素质指标进行深入调查和分析。

P177-180
行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中占有极其主要的地位，它是全部工作环节中最为关键的核心环节。

在人员招聘模块中，岗位胜任特征的重要性体现在：A:它改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心动机和特质逐步成为招聘选拔的重点 B: 它的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化冲突的问题 C:它的引用保证了甄选出的人才是符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平工作的 D:它的引用令所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员.员工与企业之间所确立的关系，是劳动契约和心理契约双重的契约关系

在进行背景审查的过程中，还应当注意把握好以下几个关键点：
1．对候选人进行背景审查时，调查渠道应尽量多样化。也就是说，不能仅从某一个联系人那里获取信息，应该从各个不同的信息渠道验证信息。例如某些公司对于较高级人才的选拔，最多会要求提供12个证明或推荐人，包括主管、下属、同事和客户等人士。通过这种全方位的综合调查，将有助于对候选人的胜任特征做出准确的判断。
2．在进行背景调查时，必须注意询问技巧和方式，特别是在候选人还没有离开原来的工作单位的情况下。因为如果处理不当，一方面证明人所提供的信息可能是虚假的，或者会对候选人产生不利的影响；另一方面可能会涉及法律问题，这一点无论对调查机构还是对证明人来说都可能发生。
3．进行基于胜任素质的背景审查必须具有很强的针对性，否则会流于形式，缺乏实效。背景审查提问的设计，必须突出重点，严格按照胜任特征模型、应聘申请表以及行为面试试题等资料来进行，特别是要针对候选人在其他甄选环节中没有充分展现出的胜任特征及其他素质指标进行深入调查和分析。

(1) 为了保证胜任特征的行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则。行为面试的基本原则是必须为基于胜任特征行为面试的根本目的和主要功能服务。它包括以下四项主要的原则：
①行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。
②行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。在围绕胜任特征模型展开行为面试设计时，往往是有选择地针对素质模型中某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计。一般说来，在行为面试中所要考查的行为化胜任特征条目（指标）应在10项左右。
③针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。
④行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。企业内在环境条件包括组织文化、价值观、行为取向、核心竞争力、组织潜能等多种因素。为了提高行为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点：a．行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使用组织内部通用的规范性语言；b．经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。
(2)
基于胜任特征的人才甄选流程：
①获取获选人（招募环节）。
②应聘申请表（基于胜任特征）。
③行为面试技术（基于胜任特征）。
④背景审核（基于胜任特征）。
⑤其他辅助或强化甄选手段。
⑥能位匹配技术（基于胜任特征）。
⑦录用。
在基于胜任特征的甄选流程中，从基于胜任特征的应聘申请表开始，到使用其他辅助或强化甄选手段为止的四个环节。设计和执行四个甄选环节可能会产生两种结果：一是顺利通过，进入下一轮的科学化能位匹配技术的测量；二是被淘汰，再返回顶端的“获取候选人”环节，即又回到招募流程中去。
(3)
在进行背景审查的过程中，还应当注意把握好以下几个关键点：
①对候选人进行背景审查时，调查渠道应尽量多样化。也就是说，不能仅从某一个联系人那里获取信息，应该从各个不同的信息渠道验证信息。
②在进行背景调查时，必须注意询问技巧和方式，特别是在候选人还没有离开原来的工作单位的情况下。因为如果处理不当，一方面证明人所提供的信息可能是虚假的，或者会对候选人产生不利的影响；另一方面可能会涉及法律问题，这一点无论对调查机构还是对证明人来说都可能发生。
③进行基于胜任素质的背景审查必须具有很强的针对性，否则会流于形式，缺乏实效。背景审查提问的设计，必须突出重点，严格按照胜任特征模型、应聘申请表以及行为面试试题等资料来进行，特别是要针对候选人在其他甄选环节中没有充分展现出的胜任特征及其他素质指标进行深入调查和分析。