简述基于ArcView的栅格数据任意多边形裁剪的基本步骤。

行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中占有极其主要的地位，它是全部工作环节中最为关键的核心环节。一般来说，行为面试的流程应当包括以下五个基本步骤：
（1）全面分析岗位信息。
当企业尚没有为既定岗位建立起胜任特征模型的情况下，这一步骤的主要任务就是对岗位展开全面分析，深入了解岗位的特性以及岗位对任职者的全面要求。但是，当企业已经构建了一整套核心岗位的胜任特征模型的情况下，就可以跳过这一步骤，直接进入下一步骤。
（2）选定必测胜任特征。
当企业已经确立了一套完整的岗位胜任特征模型，并能够提供人才空缺岗位胜任特征的详尽资料，如指标定义、重点描述、行为范例等项目时，本步骤所要做的主要工作，就是确定出在行为面试过程中要对哪些具体胜任特征指标进行评估和测量。在基于胜任特征的行为面试过程中，不可能对胜任特征列表中所有的胜任特征都进行测试，而要根据一定的要求对这些胜任特征进行筛选。
在设计行为面试试题时，一定要特别关注并选择那些对岗位绩效水平影响最大的胜任特征，即那些最能区别出优秀绩效者和一般绩效者的胜任特征。另外，在选定行为面试所要考查的胜任特征时，有必要通过某些方式对其他的一些胜任特征加以关注，特别是那些具有未来导向的胜任特征，比如适应变革的能力、学习能力、创新能力等。
（3）设计行为面试体系。
在完成了上一步骤的工作目标之后，接下来就是要为选择确定出来的胜任特征设计出行为面试体系，即分别针对某一胜任特征提出具体的行为面试问题和评分体系。
为了准确地在行为面试中对选定的各个行为化胜任特征进行评估和测量，首先需要确定出每项胜任特征的具体目标行为。在建立起完善的胜任特征模型的情况下，可以借助每条胜任特征的行为指标来缩短这一工作过程。如果事先没有制定出完善的行为指标量表，那么就需要对每条胜任特征再一次进行分析，描述它们的行为过程和目标，确定出行为指标。为每一项胜任特征制定具体的行为指标，是保证行为面试能够顺利实施的必备条件。
（4）评估设计出的体系。
当完成上述体系设计之后，为了使企业人才行为面试体系更加健全完善，需要对行为面试体系进行评估。具体而言，可以从以下几个方面来进行：
①应根据行为面试设计的一般原则对整个设计流程进行审查，分析其中是否违背了某些原则。
②可以从行为面试体系的设计流程来评估。
③对行为面试体系进行评估还可以采用其他的一些方式方法，如进行模拟性面试。
（5）行为面试流程的实施。

行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中占有极其重要的地位，它是全部工作环节中最为关键的核心环节。一般来说，行为面试的流程应当包括以下五个基本步骤：
（1）全面分析岗位信息；
（2）选定必测胜任特征指标；
（3）设计行为面试体系；
（4）评估设计出的体系；
（5）行为面试流程的实施。
由于企业自身的外部与内部环境条件的不同，撰写具体的工作步骤时可能会有所缩减或者进行必要的扩展。

答：

(1)明确培训开发的目的。①根据企业发展需要确定管理人员培训的重点，赢得企业领导的支持，争取培训投入。②根据管理人员综合考评的结果，明确素质差距和培训需求，制订培训计划，以需求驱动培训。

(2)确认培训对象的差距。①依据企业战略与竞争环境分析，确定企业核心能力差距。②依据对经营管理人员的综合评估，寻找素质差距。

(3)分析差距确定优先顺序。①分析素质差距对管理绩效的影响。②根据业务发展需要确定素质弥补的顺序。

(4)确定并执行培训计划。①制订培训计划弥补管理素质差距。②设计培训项目与课程。③执行并评价效果。④反馈与改进培训。