管理和专业技术系列之间变动岗位,岗位工资动态运行对应关系错误的是()。A、副处对应教授级高工B、正科(高级主管)对应高级工程师C、副科(主管)对应工程师D、主办对应助理工程师

题目

管理和专业技术系列之间变动岗位,岗位工资动态运行对应关系错误的是()。

  • A、副处对应教授级高工
  • B、正科(高级主管)对应高级工程师
  • C、副科(主管)对应工程师
  • D、主办对应助理工程师
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第1题:

为了提高工作效率,岗位操作人员可以在一系列操作结束后再完成对应岗位操作记录。()


参考答案:×

第2题:

薪资结构线显示的是( )之间的对应关系。

A.员工与其对应的实付薪资

B.职级等级与其对应的相对价值

C.不同岗位与其对应的实付薪资

D.职务的相对价值与其对应的实付薪资


正确答案:D

第3题:

岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、也可以是排序形式,但是我们最为关系的是( )。

A.岗位与职务的相关度

B.岗位的等级高低

C.岗位与薪酬的对应关系

D.岗位与绩效的对应关系


正确答案:C

第4题:

若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的,则下列说法错误的是(  )。

A.岗位等级低的,提高比较少的工资就能达到激励效果B.岗位等级高的,需要增加较多的工资才能达到激励效果C.岗位与薪酬的对应关系为线性关系D.岗位与薪酬的对应关系为非线性关系

答案:C
解析:
若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的,则岗位与薪酬的对应关系表现为非线性对应关系。这表示岗位等级低的工资水平低,提高比较少的工资就能产生激励作用;而岗位等级高的,工资也高,需要增加较多的工资才能达到激励效果。

第5题:

岗位评价结果的形式多种多样,但最重要的是( )。

A.岗位与薪酬的对应关系
B.岗位等级的高低
C.岗位与绩效的对应关系
D.岗位与职务的相关度

答案:A
解析:
岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排顺序形式,但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。

第6题:

岗位人员的配置,应做到(),就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。

A、能力对应

B、能级对应

C、学识对应

D、技能对应


参考答案:B

第7题:

按照国家事业单位收入分配改革精神,事业单位实行岗位绩效工资制度,其中岗位工资是工资构成中的重要组成部分,事业单位专业技术人员岗位工资标准划分为13个等级。按照国家规定的专业技术人员通用岗位等级,高等学校教师职务仍分为教授、副教授、讲师、助教,其中教授对应专业技术一至四级岗位、副教授对应专业技术五至七级岗位、讲师对应专业技术八至十级岗位、助教对应专业技术十一至十三级岗位,共十三个岗位等级。即使职称一样也将根据不同级别享受不同待遇,资历、头衔和工龄在此次评级中占了非常大的比重。正在高校中陆续实施的岗位设置管理制度,将使高校教师原有的教授、副教授、讲师、助教职务细分为13个岗位等级。
请依据高校教师职业劳动的特点谈谈您是否赞成教师岗位分级制度


答案:
解析:
(1)高等学校的教师是高等学校的教育者,他们既是某一学科的专家,又是教育教学工作的承担者,其劳动的特点如下:
①高校教师劳动的复杂性。主要表现为教育对象的多样性和差异性,教育活动以及研究活动内容、技术和手段的专业化等。教师要遵循高校学生成长的特殊规律去教育影响学生,需要经过长期的专门训练培养,具备深厚的专门知识,才能从事这种复杂的劳动。
②高校教师劳动的创造性。主要表现为高校教师在教学和研究活动过程中,思想、观念、方法、技术和手段等的创新特征。特别是高校教师承担着繁重的科学研究任务,要运用已知去探索未知,去创造知识。教师的劳动不是简单的重复劳动,而是不断推出新的劳动成果,增加新内容的创造性劳动。
③高校教师劳动的个体性与群体性。主要表现为教师个体教学与研究活动的相对独立性,与不同个体之间在学科、专业以及任务分工上的协作性,两者间存在对立统一的关系。教师个别劳动寓于教师群体劳动之中,高校教师只有把自己看成是组成教师群体的一分子,协作共事、默契一致、相互配合,才能出色完成教学研究的任务。
(2)高等学校教师岗位分级制度的采用,掀开了对高校教师体制的改革,应用西方激励性的评价制度来对中国原有教师的体制进行一系列变革,旨在促进教师队伍的不断完善,激励教师在高校中发挥更重要的作用。对于这一改革,我表示赞成,原因如下:
①分级激励了教师的主动性。将高校教师分为十三个级别,即使在教授和副教授群体中,也分为若干个级别,加上教师聘任制度的应用。对教授终身制形成了冲击,打破了教授终身制,教师要为聘任的延续而不断努力,即使评上了教授职务,也仍然得继续改善和努力。分级制的采用激励了教师的动力和积极态度,相当于形成了一个外部的激励制度,促使教师的不断进取,形成教师能力的持续性改进。
②分级制评比标准多样化。将资历、头衔和工龄都加入到评比的标准之中,同时在教师岗位评比中应用了学术性的成就作为标准,使得教师的评比和升级标准呈现多样化的趋势。吸收了以前教师岗位改革的有利经验,也改善了原有的不足,使得教师的评比,既可以按照学术性的成就,也可按照资历性因素。对新教师和老教师都是一个很好的激励,使教师不断改善自身的处境,争取高的级别。
③将教师的绩效和薪酬挂钩。教师职务的分级别与教师的工资收入是挂钩的,开始强调重视教师工作绩效的提高,在效率和公平之间做了取舍,突出教师工作效率的提升以利于教师工作成绩的获得。将教师的工资作为激励性因素,和职务级别相对应,起到一个双重激励的作用,给与教师足够的工作动力,激励教师工作效率的极大提升。
④职务分级和岗位管理的结合。对教师工作职务的分级与教师的岗位聘任制是结合在一起的,目的是加强对教师工作和岗位的管理,使得教师的工作和职务是相对应的。
教师职务级别的提升是和岗位的留任相互配合,打破以往教师岗位陷入“死水”的境况,引入了激励性的机制和因素,来激活教师队伍,促使其本身发生一定的变革。

第8题:

岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式,也可以是排序形式,但是我们最为关心的是( )。

A.岗位写职务的相关度

B.岗位的等级高低

C.岗位与薪酬的对应关系

D.岗位与绩效的对应关系


正确答案:C

第9题:

岗位评价结果的形式多种多样,最重要的是(  )。

A.岗位与薪酬的对应关系
B.岗位等级的高低
C.岗位与绩效的对应关系
D.岗位与职务的相关度

答案:A
解析:
岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排顺序形式,但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的,也可以是非线性关系的。

第10题:

岗位评价结果的形式多种多样,最重要的是()。

A:岗位与薪酬的对应关系
B:岗位等级的高低
C:岗位与绩效的对应关系
D:岗位与职务的相关度

答案:A
解析:
岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排顺序形式,但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的,也可以是非线性关系的。

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