李某是桂林伐木装饰公司销售部门主管,该部门有10多名员工,其中既有销售人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法,每年对员工考评一次。具体做法是:根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分,上级打分占比例30%,同事打分占比例70%。在考评时,多个人互相打分,以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。下列哪项不属于潜能开发所包含的要素?()
第1题:
第2题:
李某是某公司生产部门主管,该部门有20多名员工,其中既有生产人员又有管理人员,该部门的考评方法采用的是排队法,每年对员工考评一次。具体做法是:根据员工的实际表现打分,每个员工最高分为1 00分,上级打分占30%,同事占70%。在考评时,20多个人互相打分,以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。
(1)该部门在考评中存在哪些问题?
(2)产生上述问题的原因是什么?
(1)该部门在考评中存在的问题有:
①考评方法不合适,缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员工的工作表现与客观标准相比较,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。
②考评方法不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同,因此,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分。
③无论是生产人员还是管理人员在进行考评时,应以上级考评为主,而不能以同级考评为主,这样会影响考评的客观公开性。
④主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用。
⑤考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些。
(2)产生问题的原因主要包括:
①主管李某缺乏绩效管理的相关知识,不能科学有效地在本部门实施绩效管理;
②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展,而不仅仅是为了发放奖金。
第3题:
李某是某公司生产部门主管,该部门20多名员工,其中既有生产人员又有管理人员:该部门采用的考评方法是排队法,每年对员工考评一次.具体做法是:根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分,上级打分占30%,同事打分占70%.在考评时,20多个人互相打分,以此确定员工的位置.李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序.
(1)该部门在考评中存在哪些问题?
第4题:
李某是B公司生产部门主管,该部门有20多名员工,其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法,每年对员工考评一次。具体做法是:根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分,上级打分占30%,同事打分占70%。在考评时,20多人互相打分,以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序。不易为生产单位提供明确任务,造成考核上的困难,这是哪一种组织结构的缺点?()
第5题:
黄明是某公司生产部门主管,该部门有20多名员工,其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法,每年对员工考评一次。具体做法是:根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为1 00分,上级打分占30%,同事打分占70%。在考评时,20多个人互相打分,以此确定员工的位置。黄明平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。请分析:
(1)该部门在考评中存在哪些问题?
(2)产生问题的原因是什么?
(1)该部门在考评中存在的问题主要有:
①考评缺乏客观标准。对生产人员和管理人员的考评,应首先将员工的工作表现与客观标准相比较,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。
②考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同,因此,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分。
③同事打分所占的比重过大。对生产人员和管理人员进行考评时,都应以上级考评为主,而不能以同级考评为主。同事在参与考评时,常受人际关系状况的影响,会影响考评的客观公正性。
④主管平时缺少与员工沟通,很少对员工进行指导。导致主管对被考评人员的工作和实际表现不熟悉,不了解,造成考评结果不准确、不公平。
⑤绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用。
⑥考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员的考评周期应相对短一些。生产人员的绩效容易发生变化,而管理人员相对稳定。管理人员的考评周期相对生产人员的考评周期要长一些。
(2)产生问题的原因包括:
①主管李某缺乏绩效管理的相关知识,不能科学有效地在本部门实施绩效管理。
②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展,而不仅仅是为了发放奖金。
第6题:
李某是某公司生产部门主管,该部门有2 0多名员工,其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排列法,每年对员工考评一次。具体做法是:根据员工的实际表现打分,每个员工最高分为1 00分,上级打分占3 0%,同事占70%0在考评时,2 0多个人互相打分,以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。
请结合案例,回答以下问题:
(1)该部门在考评中存在哪些问题?(1 4分)
(2)产生上述问题的原因是什么?(4分)
(1)该部门在考评中存在的问题有:
①考评方法不合理,缺乏客观标准。(2分)对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员工的工作表现与客观标准相比较,而不能仅仅采用排列法这一员工之间主观比较的方法。(2分)而且生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分。(2分)
②无论是生产人员还是管理人员在进行考评时,应以上级考评为主,而不能以同级考评为主,这样会影响考评的客观公开性。(2分)
③主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用。(2分)
④考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些。(2分)
⑤未对绩效进行监控。(2分)
(2)产生问题的原因主要包括:
①主管李某缺乏绩效管理的相关知识,不能科学有效地在本部门实施绩效管理。(2分)
②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展,而不仅仅是为了发放奖金。(2分)
第7题:
第8题:
第9题:
李某是B公司生产部门主管,该部门有20多名员工,其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法,每年对员工考评一次。具体做法是:根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分,上级打分占30%,同事打分占70%。在考评时,20多人互相打分,以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序。在工作中施展自己的能力具体来说,要做到以下几点()
第10题:
李某是桂林伐木装饰公司销售部门主管,该部门有10多名员工,其中既有销售人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法,每年对员工考评一次。具体做法是:根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分,上级打分占比例30%,同事打分占比例70%。在考评时,多个人互相打分,以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。上述的案例中,公司销售部门不属于高效团队,高效团队的特征不包括()