问答题简述医院人力资源管理的基本原理。

题目

问答题

简述医院人力资源管理的基本原理。

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相似问题和答案

第1题：

按照时间范围，医院人力资源管理的目标分为（）和（）。医院人力资源管理的远期目标就是通过科学有效的人力资源管理，实现医院人力资源的（）、（）和使用，做到人尽其才、才尽其用，从而实现医院（）和经济效益的最大化。

正确答案:远期目标；近期目标；合理开发；配置；社会效益

第2题：

公共部门人力资源管理的基本原理有哪些？

正确答案: （1）强化人力资源战略管理原理
（2）要素有用、同素异构原理。要求我们针对工作性质和组织目标的要求，将不同的能量要素以适宜的方式组合起来，发挥协作叠加的功能与优势。
（3）德才素质统一原理。意味着在人力资源的使用和开发过程中，公职人员的德、才条件是不可或缺的、不可偏废的。
（4）能级匹配、适才适用原理。是现代管理中的人本主义思想的具体运用和体现，它保证各层次、各种类型的组织成员得到合理的与最大限度的使用。要求管理者能够准确全面地掌握下属员工的能力结构和特长。
（5）开发与使用并重原理。人力资源开发与使用是相辅相成、互接互补的。
（6）激励竞争、动力发展原理

第3题：

简述成功医院的人力资源管理特征。

正确答案: 重视医院文化的建设；
重视员工的满意度与客户的忠诚度；
重视管理沟通；
重视员工职业发展计划；
重视优秀人才的选拔与激励。

第4题：

问答题

简述无线资源管理的基本原理，并说明它包括哪些基本*部分？

正确答案：无线资源管理（RRM，Radio Resource Management）就是对移动通信系统的空中资源的规划和调度，它是在用户动态需求、信道动态时变和用户位置动态变化的环境下，对能量资源（如信号功率、能量）、时间资源（如时隙、业务帧、导频符号等）、频率资源（如信号带宽、保护频段、调制模式等）和空间资源（如天线角度、天线位置等）4类资源进行高效利用，以实现通信系统性能优化的技术。无线资源管理的核心问题是在保证服务质量（QoS）的前提下，提高频谱利用率，其基本出发点在网内业务量和时延分布不均匀、且信道的状态因信号衰落和干扰而变化的状况时，动态分配和调整可用的资源。

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第5题：

问答题

简述医院人力资源管理的目标是什么？

正确答案：医院人力资源管理的目标可分为远期目标和近期目标。远期目标是通过科学有效的人力资源管理，实现医院人力资源的合理开发、配置和使用，实现医院社会效益与经济效益的最大化。近期目标是在资源分配上优先保证重点目标，可随着时间变化而作相应改变，坚持关键与全面性相结合的原则、可行性和挑战性相结合的原则，坚持明确、具体、量化原则。

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第6题：

简述医院人力资源管理的目标是什么？

正确答案:医院人力资源管理的目标可分为远期目标和近期目标。远期目标是通过科学有效的人力资源管理，实现医院人力资源的合理开发、配置和使用，实现医院社会效益与经济效益的最大化。近期目标是在资源分配上优先保证重点目标，可随着时间变化而作相应改变，坚持关键与全面性相结合的原则、可行性和挑战性相结合的原则，坚持明确、具体、量化原则。

第7题：

人力资源管理的基本原理有哪些？

正确答案:1.系统优化
2.以人为本
3.能级对应
4.系统动力
5.互补增值
6.利益相容
7.竞争强化
8.弹性原理

第8题：

简述医院人力资源管理的基本原理。

正确答案: （1）要素有用、同素异构原理：
要求管理者一方面要善于了解、把握员工的要素特征，做到岗位适宜，充分利用员工能量，发挥员工最大价值；
另一方面要如何针对工作性质和组织目标的要求，将不同的能量要素以适宜的方式组合起来，发挥协作叠加的功能和优势。
（2）德才素质统一原理：
要求在人力资源管理活动中，做到德、才素质有机统一。
（3）能级匹配、适才适用原理：
要求管理者准确、全面掌握下属员工的能力结构和特长，科学合理安排员工工作岗位，使其熊力与具体的职位相称，从而达到人尽其才，各尽所能的管理目的。
（4）开发与使用并重原理：
指在人事管理活动及其资源配置上，根据社会经济及管理的需要，将人方资源的现实使用和不断开发联系在一起，两者互接互补，相辅相成。
（5）激励竞争、动力发展原理：
管理者必须知晓员工为医院工作的动力源泉。没有激励和动力源泉，人力资源就无法发展。
通过激励管理，医院能够创造组织与人力资源发展的生机和活力。

第9题：

问答题

简述人力资源管理的过程。

正确答案：
人力资源管理的过程有如下几个步骤:
(1)人力资源挑选前的工作
①制定人力资源规划。要考虑所需的人力的数量和质量、获取这些人力的途径、组织对人力资源的短期需求和长期需求等。
②工作分析。收集、分析和整理本单位人力资源的综合信息,包括:招聘的目标和工作资格、最适当的挑选技术、挑选后的培训方案、工作业绩评估的标准和指标、工作激励的措施和办法等。
(2)人力资源的挑选工作
①招聘。要考虑组织用什么内容和方法来吸引就职申请者,从内部招聘还是从外部招聘。招聘的目标在于迅速、合法和有效地找到合适的求职者。
②录用。包括录用的方法、过程、手续等问题。
(3)人力资源挑选后的工作
①培训和开发。教育员工如何去有效地完成任务,其中培训聚焦于目前的工作,开发则是为了使员工适应未来的发展。
②业绩评估。组织通过业绩评估过程衡量其员工的工作并把这些评价传达给员工,目的是为了激励恰当的行为,纠正不恰当的行为。
③报酬和激励。报酬和激励有很多方法,如提薪、评奖、晋升等,目的是使组织以某种负担得起的成本建立和维持一支胜任并保持忠诚的员工队伍。
④工作改进。通过培训、评估和激励等手段,进一步改进工作,实现组织的目标。

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第10题：

问答题

简述核心人力资源管理对企业人力资源管理实践的影响。

正确答案： 1.对人力资源管理理念的影响。
2.要想实现对核心人力资源的有效管理，人力资源管理必须贯彻以下理念：
第一、绩效的"二八原则"，即公司80％的绩效是由公司20％左右的核心员工创造的，因此在绩效考核的时候要注重核心员工的战略性贡献。
第二、对核心人员的管理是企业的战略性管理。企业的可持续发展最终取决于企业的核心员工，因此对核心员工管理就是企业的战略性管理。
第三、坚持公平、公正的原则，切忌"特殊化"。这里所说的公平、公正主要是指企业规则、规章制度适用的公平、公正，员工之间人格的公平、公正。对核心员工的管理是基于上述公平、公正原则基础上的，否则一旦失去这个基础，企业内部就会出现不公平感觉，内耗增大，企业的管理不可能有效率。
3.对人力资源规划的影响。
传统人力资源规划主要包括三大方面：数量规划、素质规划、结构规划。基于核心人力资源的人力资源管理要求人力资源规划必须以企业核心人力资源的实现为基础与核心，具体而言就是：
第一，首先识别企业的核心能力与核心人力资源；第二，盘点企业当前核心人力资源状况；
第三，根据企业战略明确未来核心人力资源需求，并确定缺口；
第四，最后，在上述基础上，以满足企业核心人力资源缺口为核心来开展企业人力资源规划。
4.对绩效设计的影响。
对绩效考核的影响主要体现在以下两个方面：
第一，在考核指标的选取上注重与企业战略高度相关的指标，突出核心员工对企业的战略性价值贡献；
第二，在考核结果的应用上，注重绩效反馈，查找绩效不良的原因，根本目的在于提升员工的能力。
5.对薪酬设计的影响。
首先，重视外部薪酬调查，确保核心员工工资具有外部竞争性。核心员工是企业的战略性资源，因此在薪酬设计方面必须确保其外部竞争性，避免核心员工流失。
其次，薪酬设计要体现为知识、能力、经验付酬。知识、能力、经验等是核心员工的共同特征，在薪酬体系设计中要突出对核心员工的重视
再次，必须实施一系列的配套措施：如股权激励、高级福利等，多角度多方式确保有效留住企业的核心员工
6.对培训的影响。
企业的核心能力不是一成不变的，要想长久保有企业的核心优势，必须通过不断的培训以提升核心员工的能力，主要是以下两个途径：
第一，持续的在岗培训（on-job training）；第二，开展基于公司业务特点的特殊培训。

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