绩效排名与末位淘汰的消极作用表现在哪里？

本题考查强制分布法的作用。当一个企业实行末位淘汰机制时，强制分布法能很快鉴别出哪些员工应当被淘汰，这从一个侧面也会对员工起到鞭策和激励作用。

(1)该公司的“末位淘汰制”主要存在以下问题：

1)没有对不同的部门进行区别对待，搞“一刀切”，产品项目部就是一个典型事例。

2)没有建立一套科学合理的绩效考评体系，考核的人为因素影响过大。

3)没有建立相关的配套制度，如培训制度、晋升制度、薪酬制度等。

4)没有根据企业不同发展阶段的变化及时进行调整。

(2)对“末位淘汰制”的评析：

1)末位淘汰制在实施之初，针对人浮于事等问题的改善较为有效，但公司管理步入正轨后，并不一定会取得较好的效果。

2)末位淘汰制的基础是客观公正的绩效考核，否则考核缺乏激励机制。

3)末位淘汰制的实施前提是假设员工绩效符合正态分布，具有一定的局限性。

4)末位淘汰制的持续和不当使用，有可能使员工产生不公平感和危机感，容易产生抵触情绪，影响绩效水平的提高。建议从以下几个方面加以改进：

1)健全完善各项基础工作（如定编定岗定员定额、工作分析等工作），建立一套科学合理的考核评价体系。

2)采用多种管理模式，如KPI法、360度考评方式，鼓励员工积极参与，进行全员性的绩效考评，尽量减少绩效考评中各种人为因素的干扰。

3)建立完善的内部员工流动制度，强化培训，提高后进员工的岗位技能水平。

(1)该公司的绩效考评存在哪些问题?应该如何进行调整? 答：①考核周期的设置不合理，不可都设为一年。不同的部门由于其业务性质不同，考评周期也应有所区别，销售部应该适当缩短些，而研发人员则可适当拉长，但至少保证一年要考评一次；另外，考核周期还和岗位层级有关系，对销售员和销售主管一般应采取月度考评加上年度考评，而销售经理则以季度考评加上年度考评。
②员工辞退比例应该结合业务性质和岗位层级考虑，不能采取同一个比例。低级别岗位和员工辞退比例可高点，但高级别岗位和员工则要适当降低辞退比例。
③公司整体的辞退比例过高，需要适当调低。
④末位淘汰制适合销售部，但不适合研发部，建议取消研发部的末位淘汰制度。
⑤由于末位淘汰是员工之间的相对比较，公司采用末位淘汰法，有涉嫌违烦劳动法规的风险，建议采用员工绩效和其自身绩效目标的比较的方式去淘汰员工，而不是采用员工之间相对比较的方式。
(2)该公司进行末位淘汰法可能带来哪些问题?
答：①有涉嫌违烦劳动法规的风险，容易产生法律纠纷；
②可能给员工造成不必要的压力，并导致优秀员工主动离职；
③过分关注同事绩效，导致同事关系紧张，影响团队精神；
④过分关注结果，而忽略过程，只关注短期目标，而忽视长期发展。

【答案要点】

(1)存在问题：第一，末位淘汰制用相对标准而非绝对标准去考核员工的绩效，造成的结果不是鼓励员工向绝对标准靠拢，而是强调同事之间的竞争（恶性或良性视企业文化而定）。第二，末位淘汰制的持续使用有可能对企业的总体绩效造成损失。第三，采用末位淘汰制有可能使员工产生不公平感。第四，末位淘汰制的长期使用，有可能使企业失去10%最优秀的员工。

(2)改进意见：第一，应该将绩效中员工难以控制的因素剥离出来，上交给高层管理人员，而非仅仅根据结果考评绩效。第二，允许犯错，也允许改正错误，不要一次就打死，对于一些因个别因素导致业绩低下者，应分析原因，给予员工多一点改正机会。第三，总的考核时间应放长一点，对绩效优秀的团队，尽可能地不减人员（说明这个团队很符合公司的需要，并且成为稀缺资源），还可以根据公司的业务需要增添人手。第四，严格执行奖惩制度，包括开除、辞退制度，对于违反公司制度的要严格执行。第五，通过薪酬系统实现调节机制，那些绩效低下者，可以通过降低绩效奖金的办法，调整其工资总额；长期绩效低下者，给予更低工资或者调岗、劝退等。