行为描述面试的要素包括（）。A、应聘者经历过的特定工作情境B、应聘者在情境中要达到的目标C、应聘者为达到目标采取的行动D、应聘者行动的结果E、应聘者结果的评价

编写校园招聘记录表各个项目时，企业需要获取应聘者的有关信息。内容包括两部分：①应聘者的基本信息，如姓名、专业、成绩等；②招聘者通过面试，经考察分析得到的应聘者所具备的能力情况。

在进行行为描述面试时，面试考官应把握住四个关键的要素：
①情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；
②目标，即应聘者在这情境当中所要达到的目标；
③行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动；
④结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。
D项，识别关键性的工作要求是行为描述面试的实质。

对面试考官而言，一般应明确以下目标：①创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平;②让应聘者更加清楚了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;③了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;④决定应聘者是否通过本次面试。

非结构化面试是漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈。


非结构化面试的特点是该种面试是采用漫谈式的，鼓励求职者多说，比较适用于招聘高、中级管理人员。


在面试的过程中，这名应聘者的淡定与先前应聘者的紧张形成了鲜明的对比，他的自信引起了面试考官的注意，最后他在面试中脱颖而出，这是对比效应（面试者用前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者的倾向）。


要克服面试的偏差，需要对面试的程序进行严格的控制。主要的内容有：(1)通过工作分析确定工作要求；(2)严格根据工作分析的结果设计面试中的问题；(3)编制包括一系列评价标准的评价表格；(4)面试过程中还要注意从应聘者的非言语行为中获取信息；(5)面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应。


使用评价中心应当注意的问题：(1)评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；(2)评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被测试者所接受；(3)参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定；(4)评估人员与被测试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。

在进行行为描述面试时，面试考官应把握住四个关键的要素：①情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；②目标，即应聘者在这情境当中所要达到的目标；③行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动；④结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。D项，识别关键性的工作要求是行为描述面试的实质。

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编写校园招聘记录表各个项目时，企业需要获取应聘者的有关信息。内容包括两部分：①应聘者的基本信息，如姓名、专业、成绩等；②招聘者通过面试，经考察分析得到的应聘者所具备的能力情况。