简述企业策划的基本程序。

①主观性和客观性的统一;②统一性和差异性的结合;③恒定性和变通性的统一。

企业各类人员规划的基本程序是：
1)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2)根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
3)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来的人力资源供求进行预测。
4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，提出各项具体调整、供求不平衡时的政策措施。
5)人员规划评价和修正。

人员招聘的基本程序如下：
(1)准备阶段。
①进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。(2分)
②明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。(2分)
③制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。(2分)
(2)实施阶段。
①招募阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。(3分)
②筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。(3分)
③录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。(3分)
(3)评估阶段。
进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。(3分)

制定企业各类人员规划的基本程序主要包括：
(1)调查、收集和整理涉及企业战决策和经营环境的各种信息。影响企业战决策的信息有：
①产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；
②经营环境、社会、政治、经济、法律环境等企业外部因素。
(2)根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
(3)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
(4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。
(5)人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。

人员招聘的基本程序和步骤主要包括：
（1）准备阶段
①进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员；
②明确掌握需要补充人员工作岗位的性质、特征和要求；
③制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。
（2）实施阶段
①招聘阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。
②筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。
③录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。
（3）评估阶段
进行招聘评估可以及时发现问题，分析问题产生的原因，寻求解决问题的具体对策，有利于及时调整有关计划，并为下次招聘提供经验教训。

确定企业奖金制度的基本程序主要包括：
(1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额
企业利润的大小很大程度上取决于企业经营计划的实际完成情况，实际完成程度越高，可以设定的奖金总额越大。
(2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则
企业奖金的分配应符合企业战略和企业文化。奖金的分配原则最好是在保证公平的原则下，按劳分配，效率优先并兼顾公平，以鼓励竞争，促进员工努力工作，为实现企业的目标多做贡献。
(3)确定奖金发放对象及范围
首先要确定奖金发放的部门，再根据部门内员工个人的综合绩效表现确定具体的发放对象。而奖金是发放给大部分员工(范围较大)，还是发放给表现优异的员工(范围较小)，需要企业制定制度来做出规定。
(4)确定个人奖金计算办法
奖金最能体现员工价值，可以起到激励员工的作用。个人奖金的计算方法应根据岗位特点、任务难度、贡献大小等因素确定。