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在逐级淘汰的情况下，成本收益较高的招聘流程是（）

题目

在逐级淘汰的情况下，成本收益较高的招聘流程是（）

  • A、履历审核——专业知识测验——心理测验——结构化面试
  • B、履历审核——心理测试——专业知识测验——结构化面试
  • C、履历审核——专业知识测验——结构化面试——心理测试
  • D、履历审核——结构化面试——专业知识测验——心理测试
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第1题：

招聘的收益--成本比等于（ ）。

A．新员工为组织创造的总价值/招聘直接成本

B．新员工为组织创造的总价值/招聘单位成本

C．新老员工为组织创造的总价值/招聘总成本

D．新员工为组织创造的总价值/招聘总成本


正确答案：D

第2题：

（ ）既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。

A.招聘收益成本比
B.招聘成本效益比
C.招聘收获成本比
D.招聘选拔成本比

答案：A
解析：
招聘收益成本比，它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本

第3题：

招聘收益-成本比，既是一项（ ），也是对招聘工作的（ ）进行考核的一项指标。

A．经济评价指标

B．有效性

C．招聘效率

D．总成本效用

E．招聘完成情况


正确答案：AB

第4题：

招聘成本效益评估的分析指标包括( )

A: 选拔成本效益指标
B: 招募成本效益指标
C: 录用成本效益指标
D: 招聘收益成本比指标
E: 招聘总成本效益指标

答案：A,B,C,E
解析：
成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它包括招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、人员选拔成本效益分析、人员录用成本效益分析等。

第5题：

在边际收益一定的情况下，边际成本较高的人愿意上大学的年限会（　　）。

A.更少
B.更长
C.不确定
D.与边际成本较低的人一样

答案：A
解析：
对于任何人来说，能够达到效用最大化的高等教育投资数量都是在边际收益等于边际成本的那个点上取得的。对于不同的人来说，上大学的边际成本不可能是完全相同的，如图13-2所示，MC1所示的那种人最好只接受U1年的高等教育，因为再多上一年大学的边际收益将会低于边际成本。因而，在边际收益一定的情况下，边际成本较高的人愿意上大学的年限会更少一些。

第6题：

与其他招募方法相比，电子招募的优点是（）。

A.可以快速、广泛地传递招聘信息
B.收益成本比相对较高
C.大大增加人力资源部门的工作量
D.招聘信息仅会传递到目标招聘人群
E.减少求职者和招募者的旅行需要

答案：A,B,E
解析：
本题考察的是电子招募广告的优点

第7题：

招聘收益成本比的公式为（ ）。

A.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值×招聘总成本
B.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总成本
C.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值+招聘总成本
D.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值-招聘总成本

答案：B
解析：
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本

第8题：

招聘收益成本比等于新员工为组织创造的总价值与（ ）之比。

A．招聘总成本

B．招聘单位成本

C．招聘直接成本

D．招聘间接成本


正确答案：A
招聘收益成本比既是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本越高，说明招聘工作越有效。招聘收益成本比＝所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。

第9题：

招聘收益成本比等于新员工为组织创造的总价值与()之比。

A:招聘总成本
B:招聘单位成本
C:招聘直接成本
D:招聘间接成本

答案：A
解析：
招聘收益成本比既是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。

第10题：

相比于场外期权市场交易，场内交易的缺点有（　　）。

A.成本较低
B.收益较低
C.收益较高
D.成本较高

答案：D
解析：
通过场外期权，提出需求的一方的对冲风险和通过承担风险谋取收益这两类需求可以更有效地得到满足。通常情况下，提出需求的一方为了满足这两类需求，通过场内期权或其他衍生品的交易基本上也能够实现，但是成本可能会比较高。

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