某公司又开始了一年一度的绩效考核，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话，与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张

题目

某公司又开始了一年一度的绩效考核，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。
考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话，与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也现出过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。
根据以上资料，回答下列问题：

在绩效考核者培训中，针对张经理的培训应强化的内容有（）。

A.绩效评价中易出现的问题及应对方法
B.主管职位的岗位说明书
C.工作分析技术
D.绩效面谈技巧

参考答案和解析

答案：A,D

解析：

【知识点】绩效面谈的内容和注意事项；
针对张经理出现的问题，我们建议在对其进行培训时强化以下方面的内容：①绩效评价中易出现的问题及应对方法，避免一些首因效应等等的影响；②掌握绩效面谈的一些技巧，既能让员工明白问题所在，又能激励员工上进。

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相似问题和答案

第1题：

某寿险公司一位部门经理在对员工进行绩效评价时，倾向于把同等绩效水平的女员工的绩效评价得比男员工低，因为他总认为，男性应该是比女性能干的。这种绩效评价误差被称为( )。

A. 刻板印象误差

B.晕轮误差

C. 对比误差

D.溢出误差

参考答案：A

第2题：

张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题是( )。

A．没有注意倾听

B．没有选择一个很好的面谈场所

C．没有以积极的方式结束谈话

D．没有鼓励员工多说话

正确答案：ACD
本题考查绩效面谈的技巧。张经理时常打断小赵的话语，他没有认真倾听，并且没有鼓励员工多说话。张经理与下属在会议室谈话，场所选择是正确的。最后的绩效面谈不欢而散，没有以积极的方式结束谈话。

第3题：

某技术部员工参加公司的一个大项目，并作为项目组成员，负责该项目电气部分的设计工作。在这种情况下，（）负责该员工的工作绩效考核更为合适。

A．技术部经理

B．项目经理

C．技术部经理和项目经理

D．更高层的管理者

正确答案：B

第4题：

首先是给老王打分，老王家庭比较困难，苗经理想到自己也曾经困难过，而且老王是部门内两位副经理中工作年限较长的一位，多年来对部门各项工作的安排都积极拥护，尽管不少工作差强人意，但苗经理仍然把他评为：优秀。
然后是给小赵打分，虽说小赵的各项工作，干得不错。但小赵年初刚来时，有一次上班时间玩游戏，被巡视的上级领导逮住。搞得苗经理自己很没面子，想到这儿，苗经理把小赵评为：基本合格。
至于小钱，工作能力和工作态度实在一般，工作中还出过几次大的差错，按道理应该给个不合格。但想到小钱不好惹，为了避免将来发生冲突，苗经理把他确定在合格档次上。
年终绩效考核结束后，公司发现像苗经理这样稀里糊涂考核员工绩效的管理人员还不少，为了提高绩效考核质量，决定对全体管理者进行相关培训。

该公司对苗经理等人进行绩效评价主体培训的内容应当包括（）

A.绩效考核的理论和技术
B.工作绩效的多角度性
C.绩效考核误区的类型及其避免方法
D.激励员工提升绩效的技巧

答案：A,B,C

解析：

绩效评价主体的培训内容：
（1）让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术，同时也要向考核者提出以前考核中存在的问题以及合理的解决方案。
（2）培训内容可增加：工作绩效的多角度性，客观记录所见事实的重要性，合格与不合格员工的具体事例。

第5题：

材料题
根据下面资料，回答题：
某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长。想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误．小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制订的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。

材料题
根据下面资料，回答题：
某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和
外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这
些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的
需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。

在绩效考核者培训中，针对张经理的培训应强化的内容有( )。查看材料

A.绩效评价中易出现的问题及应对方法
B.主管职位的岗位说明书
C.工作分析技术
D.绩效面谈技巧

答案：A,D

解析：

根据张经理暴露出的问题，应在培训中强化绩效评价和绩效面谈中应该注意的问题及掌握的技巧。

第6题：

根据下列材料，请回答8~10题：

某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。

张经理在绩效评价中出现的误区有（）。

A．趋中倾向

B．年资或职位倾向

C．首因效应

D．刻板印象

正确答案：BCD
本题考查绩效评价中出现的误区。“张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分”，这里体现了年资或职位倾向的误区。“张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事”，这里体现了首因效应的误区。“小赵是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高”，这里体现了刻板印象的误区。案例中没有体现趋中倾向的误区。

第7题：

某公司是一家成立时间不长,但发展迅速的民营公司。随着市场拓展和员工数量的增加公司新近成立了人力资源部,希望能专业地开展人员的聘用和绩效考核等工作,解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理认为,要解决人力资源管理方面的问题,首先要开展工作分析,厘清每个职位的职责,编写职位说明书,然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标,并根据职位的要求配置人员。为此,他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷,发给各部门让所有员工填写。由于员工素质参差不齐,回收上来的问卷填写质量并不理想,张经理只好组织人力资源部门的人员,根据大家平时对公司各部门职位的了解直接编写了职位说明书,这个过程耗费了很长时间
该公司在开展工作分析时存在的问题有()。

A.缺少对工作相关背景信息的收集

B.工作分析方法的选择不当

C.缺少工作分析结果的反馈

D.没有进行工作评价

答案：A,B,C

解析：

工作分析的流程包括四个阶段。一是准备阶段,包括:①确定工作分析的目标;②调查工作相关的背景信息;③制定总体实施方案;④建立良好的工作分析氛围。二是实施阶段,包括:①制订具体实施计划;②运用工作分析技术收集工作相关信息;③整理和分析工作相关信息。三是结果形成阶段,包括:①审查和确认收集到的信息;②制定职位说明书。四是结果应用阶段,包括:工作分析结果形成之后,要与工作相关人员通过会议讨论、书面交流等方式核对工作分析结果,目的是征询工作相关人员对工作分析结果的意见和建议,检查工作分析结果中是否出现职责重叠、职责错位和职责空缺、术语表达不规范等问题,发现问题之后及时修改完善。

第8题：

根据以下内容回答7~9题张某是某公司的生产总监，他平时总是尽力帮助员工。他的一个下属由于家人生病经常缺勤，年底考核时，张某想帮助他，于是在其评估表格的每一项上都填写了优秀，因此这个员工得到了丰厚的年终奖金。而对于其他的员工，张某都给予了较好的评价，即使是对于工作态度较差的员工．也没有记录具体原因。关于张某在绩效考核中做法的评价，正确的是（）。 A．张某的做法无可厚非，他比较好地平衡了大家的贡献 B．张某的主观意识影响了考核结果的公正性 C．此考核结果可以增加员工对张某的认同感，有利于张某形成良好的人际关系 D．这种直接领导作为唯一评估者的方法，极易受个人主观因素的影响

正确答案：BD
张某在绩效考核中的评价做法有失公平，没有较好地平衡大家的贡献，这就不可能得到员工对张某的认同感，主要是张某的主观意识影响了考核结果的公正性，这也说明了这种直接领导作为唯一评估者的方法，极易受个人主观因素的影响。因此选BD。

第9题：

某公司又开始了一年一度的绩效考核，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。
考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话，与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也现出过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。
根据以上资料，回答下列问题：

张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题是（）。

A.没有注意倾听
B.没有选择一个很好的面谈场所
C.没有以积极的方式结束谈话
D.没有鼓励员工多说话

答案：A,C,D

解析：

【知识点】绩效面谈的技巧；
绩效面谈的技巧主要包括以下方面：①时间场所的选择；②认真倾听；③鼓励员工多说话；④以积极的方式结束对话。在面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，这说明张经理没有注意倾听，也没有鼓励员工多说话，发表自己的观点。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声，不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散，说明张经理没有以积极地方式结束谈话。

第10题：

某公司又开始了一年一度的绩效考核，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。
考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话，与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也现出过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。
根据以上资料，回答下列问题：

张经理在绩效评价中出现的误区有（）。

A.趋中倾向
B.年资或职位倾向
C.首因效应
D.刻板印象

答案：B,C,D

解析：

【知识点】绩效评价的误区；
B项，年资或职位倾向指有些主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。根据资料，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分，这属于年资或职位倾向。C项，首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，这一点属于首因效应。D项，刻板印象指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。因为小赵是部门里为数不多的女员工，张经理错误地认为，男性的工作能力较女性强，所以女员工的绩效理所应当没有男员工高，这一点又属于刻板印象。

题目

参考答案和解析

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